PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu
organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan
lainnya, memiliki kecenderungan
timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok
interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf
dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang
mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat
erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tidak dihargai,
ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan
teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.
DEFINISI
KONFLIK
§
Situasi yang terjadi ketika ada
perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang,
kelompok atau organisasi.
§
Sikap saling mempertahankan
diri sekurang-kurangnya diantara dua
kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan
berbeda, dalam upaya mencapai satu
tujuan sehingga mereka
berada dalam posisi oposisi,
bukan kerjasama.
ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif
apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu
perubahan :
§ Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang
perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
§ Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
§ Menumbuhkan semangat baru pada staf.
§ Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
§
Menghasilkan
distribusi sumber tenaga yang
lebih merata dalam organisasi.
Apabila
konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada
penurunan efektivitas kerja dalam
organisasi baik secara perorangan
maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh
tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1.
Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2.
Hambatan komunikasi
3.
Tekanan waktu
4.
Standar, peraturan dan kebijakan
yang tidak masuk akal
5.
Pertikaian antar pribadi
6.
Perbedaan status
7.
Harapan yang tidak terwujud
PENGELOLAAN
KONFLIK
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1.
Disiplin:
Mempertahankan disiplin dapat digunakan
untuk mengelola dan mencegah konflik.
Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2.
Pertimbangan
Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung
perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan
hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan
bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3.
Komunikasi:
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam
kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat
dijadikan sebagai satu cara hidup.
4.
Mendengarkan
secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah
mendengarkan.
TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIK
Pendekatan dalam resolusi
konflik tergantung pada :
q
Konflik itu sendiri
q Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
q
Keahlian individu yang terlibat
dalam penyelesaian konflik
q
Pentingnya isu yang menimbulkan
konflik
q
Ketersediaan waktu dan tenaga
STRATEGI :
q
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
q
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu
tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama
dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
q
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki
lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau
ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin
bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
q
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
q
Memecahkan Masalah atau
Kolaborasi
-
Pemecahan sama-sama menang
dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
-
Perlu adanya satu komitmen dari
semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
PETUNJUK
PENDEKATAN SITUASI KONFLIK :
q
Diawali melalui penilaian diri sendiri
q
Analisa isu-isu seputar konflik
q
Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
q
Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang
terlibat konflik
q
Memantau sudut pandang dari semua
individu yang terlibat
q
Mengembangkan dan menguraikan solusi
q
Memilih solusi dan melakukan tindakan
q
Merencanakan pelaksanaannya
KASUS
Pada pukul 1 siang,
Astuti, seorang kepala ruang bedah
menghubungi Apoteker untuk menanyakan mengapa
Tn Rahmat tidak diberikan obat untuk persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia berkata, “saya
kecewa dengan kerja mereka, apakah Ia pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan
tidak ada staf lain yang mampu mengerjakannya”. Kemudian Asuti melanjutkan
kalimatnya, “Saya akan membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
1.
Apa sumber dari konflik yang sedang
terjadi ?
2.
Jika Anda sebagai kepala
ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi yang terjadi, darimana
Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?
3.
Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan
uraikan pendapat anda.
4.
Hal
positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas
EVALUASI
1.
Sebutkan definisi konflik?
2.
Sebutkan faktor penyebab konflik?
3.
Sebutkan aspek positif dari konflik?
4.
Sebutkan 2 – 3 strategi pemecahan konflik?
5.
Jelaskan langkah – langkah 1 cara
pemecahan konflik !
RINGKASAN
Hubungan interpersonal antara perawat
dengan, kolega, kelompok, keluarga pasen maupun orang lain dapat merupakan sumber terjadinya konflik,
oleh sebab itu perawat harus mengetahui
dan memahami manajemen konflik. Penyebab konflik meliputi: ketidakjelasan
uraian tugas, gangguan komunikasi, tekanan waktu, standar, kebijakan yang tidak
jelas, perbedaan status, dan harapan yang tidak tercapai. Konflik dapat dicegah
atau diatur dengan menerapkan disiplin, komunikasi efektif, dan saling
pengertian antara sesama rekan kerja.
Untuk mengembangkan alternatif solusi
agar dapat mencapai satu kesepakatan dalam pemecahan konflik ,diperlukkan
komitmen yang sungguh sungguh . Ada beberapa stragtegi yang dapat digunakan,
antara lain ; akomodasi, kompetisi, kolaborasi, negosiasi, dan kompromi.
Diharapkan Manajer Perawat dapat memahami dan menggunakan keahliannya secara
khusus untuk mencegah dan mengatur konflik.
KEPUSTAKAAN
Ann Marriner
–Tomey ( 1996 ) . Guide To Nursing Management and
Leadership. Mosby – Year Book, Inc St Louis USA.
Swansburg, R.C. ( 1996 ) Management and Leadership for
Nurse Managers ( 2 th ed )
Jones and
Bartlett Publishers Inc, London England.
0 komentar:
Posting Komentar